Lo scorso 26 settembre in Commissione Formazione l’azienda ci ha presentato la piattaforma HRevolution. Oggetto dell’incontro quindi è stato l’utilizzo della piattaforma come elemento di gestione del percorso formativo, del curriculum vitae, dei fabbisogni formativi e delle richieste individuali di formazione da parte dei lavoratori (a partire dal diritto alla formazione individuale concordato nell’accordo di secondo livello di Leonardo/Finmeccanica). Come FIOM CGIL abbiamo espresso la necessità di un nostro approfondimento, prima di definire un giudizio di merito ed eventualmente proposte di modifica allo strumento presentato.

A distanza di qualche giorno siamo ora in grado di valutare più correttamente, grazie anche alle segnalazioni pervenute da alcuni territori, la portata dello strumento e le molte criticità che ravvisiamo non solo sul tema formazione ma in generale nel sistema, a partire dal fatto che è una piattaforma molto più ampia di quanto detto e che in molti punti confligge con quanto convenuto nello stesso accordo integrativo Finmeccanica/Leonardo.

Nell’accordo infatti la regolamentazione delle fasce premiali e delle percentuali di riferimento per la valorizzazione della RAL, della classificazione del personale e della misurazione della professionalità è demandata ad una successiva definizione tramite contrattazione collettiva.

In tutti i capitoli dell’accordo relativi ai temi in questione è ribadita la necessità di strutturare un sistema di regole condivise in grado di rendere il sistema trasparente, efficiente e accessibile a tutti i lavoratori a parità di condizioni.

Tutto questo sembra pesantemente contraddetto da quanto stabilito unilateralmente dall’azienda considerato che HRevolution si presenta già come la piattaforma che gestirà la salary review e le manovre meritocratiche, il sistema di incentivazione di Quadri e Impiegati (modificando il numero di fasce e indicando le percentuali di peso dei singoli obiettivi).

In riferimento alla trasparenza e l’accessibilità per i lavoratori è singolare evidenziare che il sistema prevede diversi livelli di modifica della valutazione del manager diretto che il lavoratore non conoscerà (se non forse a posteriori). Inoltre tali modifiche e i criteri di premialità sul raggiungimento degli obiettivi sono definiti sulla base di una curva gaussiana, che stabilisce alla fonte le percentuali di distribuzione dei lavoratori nelle fasce premiali a prescindere dai risultati individuali (per questo i diversi livelli di modifica!).

A prescindere dai risultati conseguiti dal lavoratore il sistema determina chi avrà il punteggio valido per il raggiungimento del sistema premiante e chi non lo avrà. Infine paradossalmente, non conoscendo le valutazioni e le modifiche fatte alla sua scheda, allo stesso lavoratore viene richiesto di chiudere il sistema di valutazione esprimendo un giudizio “obbligatorio” su una procedura di cui conosce solo fasi molto parziali.

Questi e altri aspetti qui non evidenziati ci fanno dire che è opportuna una sospensione dell’utilizzo dello strumento da parte dell’impresa, affinché si possa fare una discussione di merito in grado di riportare il sistema nell’alveo di quanto previsto dalla contrattazione integrativa, senza strappi dannosi per il prosieguo del confronto.

Invitiamo tutti i territori e i siti del gruppo ad attivarsi per far pervenire alla delegazione trattante e ai rappresentanti in seno alle commissioni sul sistema professionale, sulla valorizzazione dei 7 e Q e sulla formazione, ulteriori valutazioni al fine di poter sviluppare una contrattazione di merito in grado di modificare quanto fatto unilateralmente dall’azienda.

Fiom nazionale

Roma, 20 ottobre 2016