Decreto legge n. 4 del 27 gennaio 2022 - decreto sostegni-ter

Il decreto legge 27 gennaio 2022, n. 4 pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 21 in data 27 gennaio 2022 -definito come Sostegni ter- è intervenuto nuovamente sulla normativa delle integrazioni salariali modificando nuovamente il d. lgs. 148/2015.

Decorrenza delle nuove disposizioni

Le modifiche introdotte con il Decreto sostegni-ter sono entrate in vigore il 27 gennaio 2022 e si riferiscono ai trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o di riduzione dell’attività, decorrenti da quella data.

Modalità di erogazione e termine per il rimborso delle prestazioni (articolo 7 del d.lgs. n. 148/2015)

Nei casi in cui sia stato autorizzato il pagamento diretto ai lavoratori, da parte dell’INPS, della prestazione di integrazione salariale, il datore di lavoro è tenuto a pena di decadenza della autorizzazione, ad inviare all’ Istituto tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale, entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, o se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla data della “comunicazione” del provvedimento di autorizzazione alla concessione della cassa integrazione.

Trascorsi tali termini, senza l’adempimento degli obblighi di comunicazione, il pagamento della prestazione di integrazione salariale e degli oneri ad essa connessi rimangono in capo al datore di lavoro.

Compatibilità con lo svolgimento di attività lavorativa

(articolo 8 del d.lgs. n. 148/2015)

La norma puntualizza che nell’ipotesi in cui il lavoratore, già beneficiario di integrazione salariale, svolga - nel periodo di sospensione o riduzione di orario di lavoro - attività di lavoro subordinato a tempo determinato di durata pari alle sei mensilità il trattamento di integrazione salariale resta sospeso per la durata del rapporto di lavoro.

La norma non specifica in modo esaustivo le conseguenze previste in caso di attività di lavoro subordinato pari o superiore a sei mesi.

Esame congiunto 

(articoli 14 e 24 del d.lgs. n. 148/2015)

L’impresa che intende richiedere l’intervento di integrazione salariale, sia ordinario che straordinario, deve avviare la procedura di consultazione sindacale (esame congiunto) come indicato agli articoli 14 e 24 del d.lgs. n. 148/2015.

Il decreto introduce la formulazione “anche in via telematica”, precisando che l’espletamento di tale fase del procedimento potrà essere svolta anche a distanza, con l’ausilio delle idonee reti informatiche e/o telefoniche.

Naturalmente rimangono invariate le norme che prevedono e regolano l’esame congiunto in presenza.

Riorganizzazione aziendale per processi di transizione 

(articolo 21 lett. a) -DM n. 33 del 22 febbraio 2022 )

La causale di riorganizzazione, così come individuata all’articolo 21 comma 1 lett. a), è stata ampliata riconoscendo nel medesimo ambito riorganizzativo programmi aziendali volti “anche a realizzare processi di transizione”.

La circolare n. 1 del 2022 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, aveva anticipato che i piani di riorganizzazione aziendale dovranno presentare interventi articolati per fronteggiare:

• le inefficienze della struttura gestionale o produttiva;

• le azioni dirette a trasformazioni e transizioni aziendali digitali, tecnologiche, ecologiche ed energetiche.

Vengono considerate anche le fasi di transizione e ristrutturazione aziendale, fusioni e acquisizioni che possono condurre le imprese ad una evoluzione tale da consentire il superamento delle aree critiche e ristabilire gli equilibri per ricondurre l’impresa ad una fase di crescita.

I criteri che devono essere previsti nei sopracitati programmi di riorganizzazione per processi di transizione sono stati individuati nel decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali n. 33 del 25 febbraio 2022, che integra e modifica il precedente decreto del Ministro del lavoro e delle Politiche sociali n. 94033 del 13 gennaio 2016.

Pertanto l’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione, deve presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione.

Il programma dovrà essere allegato alla domanda di accesso alla CIGS, nelle linee di programmazione industriale, oltre ad essere condiviso anche con le Regioni interessate o, in caso di imprese di rilevanti dimensioni di cui all’articolo 2 comma 1 lettera a) del d.lgs. n. 270/1999, con il MISE.

Le azioni di transizione possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.

In caso di impianti già esistenti.

Nelle ipotesi in cui l’impresa proceda alla riconversione degli impianti già esistenti, il programma deve indicare puntualmente le azioni di riconversione che possono essere finalizzate all’efficientamento energetico e a un potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza. 

L’impresa che si trova ad operare in specifici contesti territoriali può, altresì, articolare tali programmi di transizione che la conducano a risolvere le criticità emerse o emergenze derivanti da particolari settori produttivi.

Nel programma vanno indicati tutti gli investimenti posti in essere per la realizzazione del processo di transizione, indicando in modo puntuale le misure specifiche per l’aggiornamento tecnologico e digitale o per il rinnovamento e la sostenibilità ecologica ed energetica o le straordinarie misure di sicurezza.

Per l’approvazione del programma è previsto che:

• le programmate sospensioni dal lavoro dei dipendenti coinvolti devono essere motivatamente ricollegabili nell’entità e nei tempi al processo di riorganizzazione, e le stesse devono rispettare il limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva, nell’arco di tempo del programma;

• devono essere indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma ed interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70 %, realizzabili oltre che con il rientro in azienda anche il riassorbimento degli stessi all’interno di altre unità produttive della medesima azienda;

• devono essere indicati i percorsi di formazione diretti alla riqualificazione professionale e al potenziamento delle competenze;

• va previsto per gli eventuali esuberi residui un dettagliato piano di gestione;

• vanno esplicitate le modalità di copertura finanziaria degli investimenti.

Accordo di transizione occupazionale

(articolo 22 ter del d.lgs. n. 148/2015)

La nuova misura di integrazione salariale, può essere riconosciuta “Al fine di sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per le causali di cui all’articolo 21, comma 1, lettere a) e b):

a) riorganizzazione aziendale anche per  realizzare  processi di transizione individuati e regolati con decreto  del  Ministro  del lavoro e delle politiche sociali, sentito il Ministro dello  Sviluppo economico;

b) crisi aziendale, ad esclusione, dei casi di cessazione dell'attività produttiva dell'azienda o di un ramo di essa.

ai datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti per un periodo pari a un massimo di dodici mesi complessivi, non ulteriormente prorogabili al fine del recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero.

Questa misura è destinata prevalentemente a quei lavoratori che in seguito alle azioni di un programma aziendale di riorganizzazione o risanamento già concluso da parte dell’impresa da cui dipendono restino, comunque, non riassorbibili e pertanto, a rischio esubero.

Lo strumento di cassa integrazione straordinaria sopra citato può essere utilizzato senza soluzione di continuità con un precedente trattamento di integrazione salariale straordinario già autorizzato, sia esso di prima concessione o di proroga.

Per via interpretativa, è ammissibile il ricorso alla cassa integrazione straordinaria per transizione, per quelle aziende che al momento dell’attivazione della cassa integrazione straordinaria non potevano disporre di altri strumenti, ne’ erano in grado di prevedere il ricorso ad altri strumenti previsti dalla legge di bilancio. 

Pertanto, in via del tutto eccezionale e senza soluzione di continuità si può ricorrere alla cassa straordinaria per transizione in caso di cessazione di attività qualora l’impresa provi la necessità di gestire in maniera non traumatica un residuo esubero di personale non risolto, ma comunque entro e non oltre il 31 dicembre 2022.

Per soddisfare le esigenze di salvaguardia delle professionalità e per valorizzare la gestione occupazionale delle aziende, gli impieghi di formazione del personale in esubero, il ricorso alla cassa integrazione è consentita anche quando l’esigenza di salvaguardia dei livelli occupazionali emerga dopo un certo lasso di tempo dalla conclusione delle azioni del programma con eventuale ripresa dell’attività.

In tal caso, stante il carattere successivo dell’intervento di CIGS per accordo di transizione occupazionale rispetto ad un piano di CIGS per crisi o riorganizzazione aziendale, l’azienda non deve trovarsi nella condizione di poter accedere ad ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito.

Nella medesima sede di consultazione sindacale debbono essere definite con la Regione o le Regioni competenti le azioni di formazione e riqualificazione (articolate anche con la partecipazione dei fondi interprofessionali ) per la rioccupazione e l’autoimpiego specificando, anche via prospettica, le strategie di gestione del personale beneficiario della misura individuando il personale che l’impresa stessa è in grado di riassorbire nella propria struttura.

Disposizioni transitorie

(Art. 44, comma 11-tre D. lgs. n. 148/2015)

Per gli anni 2022 e 2023, nei processi di riorganizzazione aziendale o nelle ipotesi di grave difficoltà economica di un’impresa, rientranti nel d. lgs. 148/2015, che non possa più ricorrere alle tutele dei trattamenti di Cigs e in deroga ai limiti temporali, potrà accedere ad un un ulteriore periodo di trattamento straordinario di massimo 52 settimane, anche in modo frazionato, fino al 31 dicembre 2023.

Inoltre il trattamento di cassa integrazione non viene conteggiato nell’ambito del periodo massimo di cassa integrazione straordinaria fruibile nel quinquennio mobile di riferimento e quindi va considerato in deroga ai limiti temporali previsti dal d. lgs. 148/2015.

Fiom-Cgil nazionale

Roma, 23 marzo 2022